職責柄、採用関係の業務には必ず携わる。
一般枠だけでなく、不定期に実施される障害者採用にも。
もちろん面接に立ち会う機会も多い。

自分は障害を負っている当事者であると同時に、企業側の採用実務者としての立場から見た、
障害者採用の実態についてまとめていきたい。


以下内容は私の経験に基づくもので、私見が入っていることに留意されたい。


 〇障害者を採用する状況について

大きく分けると3つの状況がある。

1つ目は、
障害者の法定雇用率(詳しくは障害者雇用について考える 参照)を維持するために採用活動を行っている。
主に退職による欠員を補う形式。
障害者採用を実施ケースとして、多くがこの内容。
基本的には、欠員補充なので配属部署への調整もやりやすい。

2つ目は、
検品や製品梱包などの軽作業やPC入力作業で、主に主婦層をターゲットにしたパートタイマーの集まりが悪かったときに障害者を採用するケース。近年増えている案件でもある。
自治体の就労支援、NPOや福祉作業所を介する場合もある。
欠員補填要望の発信先が配属部署になるので、受け入れ調整もスムーズ。
         
3つ目は、
経営陣から「〇〇さんから頼まれたんだけど、相談に乗ってやってくれ」と言われるケース。
わかりやすく言うと、お偉いさんのコネ。
レアケースだが、この場合は100%「相談」に応じなければならない。
欠員補填でもないし、採用計画を度外視しているので、配属先の責任者に反発されるときがあり、かなり気を遣う。
だた、健常者のコネ入社よりは受け入れやすい。

大別すると上記3つが私が経験した障害者を採用する場面だ。

一般枠含めて求人広告にはあまりお金をかけたくないので、最初はハローワークに求人を出すが、候補者の集まりが悪かったり、法定雇用率に関わる障害者求人の場合は有料サイト、地域の求人案内、人材紹介会社など、高額な費用をかけるときもあるし、従業員の親族に案内を要望するときもある。

この他にも「障害者採用」と言いきれないが、従業員が不慮の事故、疾病などで障害者になった場合、本人が望めば障害者枠として扱うこともある。
私は筋ジスで、障害者手帳も取得しているが、障害者枠ではない。
会社が法定雇用率を維持できなければ、喜んで登録するつもりだ。


今回は障害者を採用する場面についてまとめてみたが、今後は面接、採用基準、職場環境などに触れていきたい。