昨今、副業・兼業の動きが拡がっている。
私の友人にも夜は3時間だけコンビニでアルバイトしたり、転売で年収の3分の1くらい稼いだりする者もいる。

平成29年3月28日の働き方改革実現会議において決定された「働き方改革実行計画」では、副業・兼業の推進に向けて、労働時間管理及び健康管理の在り方などについて検討を進めるなどとしているが、企業にとって、従業員の健康や36協定などの観点からそう簡単に推奨することは難しいと考える。

ここでも今話題の「働き方改革」という言葉が出てくるが、この「働き方改革」というのは働く者にとってとても重要なテーマ。
サラリーマンなど働いている者からすれば、副業や兼業を認めてもらえると稼げるチャンスが出てくるため、ありがたいことだが、会社側の立場だと簡単にYESとは言えない。
多くの会社は副業・兼業を認めないことを就業規則に謳っているが、政府主導の「働き方改革」の進捗によっては副業や兼業を認めていかなければならない。
ただ、その場合に問題になってくるのは、労働時間管理と健康面だ。

少し小難しい話になるが、兼業をしたときの労働時間・時間外労働(残業代)2点について行政解釈などを参考に考察してみたい。

1.事業場を異にする労働時間

労働基準法38条1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定している。
この場合の「事業場を異にする」について、通説および行政解釈は、同一事業主の異なる事業場で労働する場合だけを指すのではなく、事業主を異にする場合をも含むと解釈している(昭和23.5.14基発769号)。 
法定労働時間の立法趣旨が労働者の健康保護のための最低基準であることを考えれば、妥当な解釈といえるだろう。
つまり、本業として働く職場と副業として働く職場が違っていても、働く時間は合算してカウント(通算)する、ということである。

当たり前と言えばそうなるが、次の時間外労働について考えると単純ではなくなる。

2.時間外労働(残業代)の扱い

労働時間の通算制は、時間外労働(労働基準法33条および36条)にも及ぶ。
たとえば、A社で5時間労働したパート労働者が、退社後に兼業先のB社で4時間労働する場合には、1日の法定労働時間である8時間を1時間超える労働となることから、36協定を締結した上で割増賃金(労働基準法37条)の支払いが必要になる。 

問題は、この場合、36協定の締結および割増賃金の支払義務は、A社とB社のどちらが負うのかという点だが、行政解釈では、原則として労働契約を後に締結した事業主が負うと解釈されている。
従って、もしもA社がパート労働者に副業兼業することを認めると、上記の例のように兼業先のB社で4時間労働する場合、B社における労働時間自体は4時間だが、B社が36協定を締結・届出し、かつ、最後の1時間についてはB社が割増賃金を支払わなければならないということになる。
兼業を認めたA社には特段の法令上の義務などはない。

この関係は、上述の通り労働契約締結の順番で決まるので、仮に、兼業先B社で午前中に4時間勤務した後で、A社で午後5時間勤務する場合であっても変わらない。

ただし、A社がパート労働者が貴社退社後に兼業先で4時間勤務することを知りながら、A社における労働時間を1時間延長したような日については、この1時間分についてはA社が36協定を締結・届出し、割増賃金を支払わなければならない。


上記の1と2を簡単にまとめると、
働く者はどこで働こうが、労働時間は通算されるため、本業で働く会社が兼業を認めてしまうと、兼業先は本来発生しないはずの時間外労働手当を支払わなければならなくなる、ということだ。

もし当社が兼業先として従業員を採用した場合、ちょっとしか働いていないのに残業代=割増賃金を支払わなければならない可能性がある。

うーん。。労働者にとっては良いことだが、会社にとってはいかがなものか。。

労働時間を通算するのであれば、兼業副業をすると必然的に長時間労働を招くことになる。

政府の「働き方改革実行計画」では、副業・兼業の推進に向けて長時間労働を招かないよう、労働時間管理及び健康管理の在り方などについて検討を進め、企業が副業・兼業者の労働時間や健康をどのように管理すべきかを盛り込んだガイドラインを策定するなどとしている。
多様な働き方を指向する従業員が増える中、副業・兼業を認めることを考えている企業も少なくないかと考えるが、その判断基準や容認する場合のタイミングについては、こうした問題をしっかりとフォローしつつ検討することが必要と言える。