当社では不定期だが障害者雇用を実施ている。

労働者数が50名(平成30年4月以降は45.5名)を超える企業は障害者を雇用する意義がある。
簡単に言えば、民間企業の場合、全従業員数の2%(法定雇用率)を障害者として雇用する義務が障害者雇用促進法で定められている。

では、50名以上の企業が障害者雇用をしていないとどうなるのか?


管轄の職業安定所長より雇入計画作成命令が発令され、かつ、法定雇用率に不足する人数に応じて、障害者雇用納付金を納めなければならない。
障害者雇用納付金を支払っても障害者雇用義務は免除されず、また、一定期間内に障害者雇用状況が改善しない企業に対しては、企業名公表を前提とした勧告が行われる。
正当な理由なく、それでも雇用状況が改善されない企業に対しては、法定雇用率を守っていない企業として社名が公表される。

地域活動や大手企業との取引にも影響する可能性を鑑みるに、遵守しなければならない。

当社でも身体に障害を負いながらも一生懸命頑張ってる従業員は数名いるが、私より動けるんじゃないか・・・と思ってしまうくらい和気あいあいと働いている。

障害者雇用について、社内的には理解はある方だと感じる一方で、実情、決して肯定的ではない。
現場の管理者から寄せられる声として、端的にまとめると
・すぐに退職する、定着しない
・お休み、遅刻、早退等勤怠が良くない
・精神障害はトラブルを起こすから採用してほしくない

彼らのホンネだろう。
当社に限って言えることかもしれないが、少なくとも障害者の労働上の行動に配慮することに関しては誰も文句を言わない。いや、むしろ積極的に意見を聞きながら障害者が行動しやすいように機材を用意したり、時間調整している。

障害者にできる限り配慮していても、すぐに辞めてしまったり、頻繁にお休みや早退などを繰り返せば
一緒に働く者として残念な気持ちになるだろう。
勤続年数も長く、勤怠も良く一生懸命がんばっている者もいるから、尚更そう思う気持ちもわかる。

しかし、障害を負っている私には、普通なら苦労しない、障害者ゆえの辛さも理解できる。
別にサボりたいから休んだり早退したりしているのではない。
退職せざるを得ない辛い事情があるのかも知れないことを。

難しい問題だが、当事者として改善をしていきたい。
採用側被採用側の双方に理解を促す必要を感じる。

障害者に対する労働時間や職場環境整備を重点としたこれまでの配慮の基準や人事方針に以下を追加。
1.不測の勤怠が発生することを念頭においた管理を周知徹底する
2.状況に応じて家族面談の機会を設ける
3.勤怠が良く、勤続経過が良ければリーダー職に抜擢し、模範を示すこと

そして、障害者雇用の採用面接時に執っていたこれまでの病状・労働制限・希望職種・家族構成などに重点を置いていた質問項目に以下を追加。
1.将来の夢について
2.勤怠事情について
3.勤務の継続性について


一般採用時には審査基準は厳しく、いろいろなことを根掘り葉掘り聞くが、障害者採用時はかなり甘い審査。おそらくこれは当社だけではない。
今後もそういった審査基準で進めていくが、もう少し障害者と事情共有を図った上で一緒に働いていきたい。

早速稟議を上げ、社内通達していく。