もちろん有効な意見だからすべてを取り入れる、というわけにはいかない。
影響・効果・導入コストなどを勘案しなければならない。

漸く「働きやすさ」について募っていた社内アンケート集計が終わった。
このテーマは過去にも何度か実施しており、おなじみの「残業が少ない」、「有給休暇を取りやすい環境」「通勤距離が短い」、「人間関係にストレスを感じない」がトップ層だと考えていたが、今回は少し違っていた。
男女共通して相変わらず多かったのは「通勤距離が短い」、「人間関係にストレスを感じない」だが、残業や有休については少なく、代わりに目立ったのは「子育てと両立できる」、「親族の介護に配慮」だった。

残業や有休については、制度はあったものの、機能していなかったノー残業デーを見える化したことや、有休の取得状況を毎月の実績報告会事項に追加したことで各部門長も意識して浸透させるようになったのだろう。このような取り組みを従業員が実感したことでアンケート結果に変化が出てきたと考えている。

つい先日、育児介護休業法が改正された。
従業員へ周知させ代表社員に同意署名をもらった上で、改訂した就業規則を早速労働局へ届け出た。
当たり前のことだが、変化があった場合の素早い周知や制度利用を積極的に働きかける公示をすると、ありがたいことに他部署から感謝の声をいただける。
小さいことだがこのような対応の積み上げを従業員は覚えていてくれる。
次回の従業員満足度調査や働きやすさアンケに良好に作用してもらえるかな、と思いつつも、毎回あがってくる、特に多い「人間関係ストレス」には真っ当な対策を講じていないことに力量不足を感じる。

ストレスってどこからどこまでを言うんだ？
本人が起因している人間関係の悪化は？
パワハラ？セクハラ？耳にしないがあるのかな？
などなど、要素が広範囲に及ぶため改善の決定打がはっきりしない。

今のところ目標の最低ラインを割ったことは一度もなく、従業員満足度は毎年向上している。その一方で上昇幅はほぼ頭打ちだ。
ずるい考え方をすれば、仕事の目標は十分に達成しているのだから、これ以上深追いせず経過を見て、満足度が下がったところで手を打てば良い。
しかし、そんな中途半端では投げ出したくない。
中途半端は私の身体だけで充分だ。

どうせだったら狙うは8割以上の満足度。
先達でも達成できたことはない。

攻略には働きやすさをもう少し追求することが肝要だと考えている。

まずはパートタイマー含めた全従業員と直接面談してみようか。

意見に耳を傾けすぎることは危険だが、一度試してみたい。
障害者雇用枠の従業員意見も直接聞いてみたい。
報告書にはない真理が必ず見えてくるはずだ。

エライしんどい仕事になりそうだが、筋ジスといっしょにがんばってみる。

体もってくれよ！！筋ジス拳10倍だっ！！！