筋ジスである我が身だが、できることなら普通に出社し、せめて定年まで働きたい。

そのためには、普通の健康な人がやらないようなことを、自分なりに毎日努力を続けていかなければならない。
しかし、病状は確実に進行していることを実感し、苦悩する日々。

弱音ばかりはいているが、はっきり言って毎日がしんどい。

本当に限界に近いような気がする。

もしも来年あるいは再来年か、近い将来に歩行困難となれば、今の仕事は続けられなくなり職を失うかも知れない。

会社が自宅勤務を認めてくれれば、仕事を続けられる可能性は高くなり、将来に対する不安は和らぐ。

急がねばならない。

プレイミアムフライデーについては、賛否両論があるだろう。
事務方には導入しやすいが、目標や納期と闘っている営業や製造現場などから反発される可能性がある。

特に中間管理職層から。

制度設計・導入をスムーズに進捗させるためには根回しがとても重要だ。

まず彼らには事前相談で意見をしっかり聞き、その後、全社へ向けた導入に関するアンケートを募っていく。
アンケートはあくまでも導入に向けた内容になるので、管理部門や人数の多い若年層から肯定的な意見が集まるはずだ。
この結果で、ある程度の方向性は見えてくるだろう。

意見をまとめるため、月末金曜限定ではなく、月2回金曜日に消化を割り振り一極集中の負荷を軽減する調整などを検討すれば理解を得やすい。

分散リスクなど当社規模の会社では大きなものでないはずだ。

そのうえで、管理職層に個別にネゴしておく。

あとは導入コストを加味した予測損益を2年分程度計算し、数字的に大きな影響がないことや導入後の働き方改革的なメリット、プレ金未消化の場合の平等性を担保する案、試験的導入後状況により廃止する案などを示せば経験上、他の役員の理解も得られるだろう。

問題は自宅勤務制度の設計だ。

どのような場合に発動させる制度にするのか

対象者は？勤続年数縛り？何をもって出社退社？有給休暇は？給与体系は？法律に抵触しないか？
管理体制は？福利厚生は？労災判定は？経費精算は？通常勤務体制へ戻るには？・・・などなど

会社には就業規則を中心とした規定・規程が存在するが、自宅勤務制度を確立するには、それらの規約と結びつける必要がある。
場合によっては既存の規約を見直すことも考えなければならない。

制度設計するにあたり、基本的には性善説の観点が必要になるだろう。

自分のために導入したい。
しかし、会社は私のために導入することを検討しているのではない。
別の目的があることに留意しなければならない。

急がねばならない、しかし慎重に公正に進めなければ。

せめて年内には草案をまとめたい。