Ａさんは障害者枠で入社した新入社員。
製品の出荷作業が主な業務。

精神疾患があるが、薬を飲んでいれば健常者とほとんど変わらない。
班長「Ａさん、体調が良いときは仕事もできて雰囲気いいんですが、ムラがあるんです。機嫌が悪いと仕事を放り投げて早退してしまうし、連絡なくお休みするし・・・」

私「その頻度はどのくらいですか？」

班長「入社当初にそのようなことはなかったのですが、3カ月ほど前からポツポツ出てきて、最近では３日に１回のペース、出社しない週もあるんです・・・」
「病気だから、手も足も出ないんですよ。課員から不満も出てるし、ただでさえ人手不足なのにＡさんの分もカバーしながらだと出荷のスケジュール次第では取引先に納品できない・・・障害に対して配慮しなければならないことは十分わかっているつもりです。しかし、いくら頭でわかっていても・・・私もつらいんです。」
「できればＡさんには辞めてもらって、代わりの人を補填してほしいです！」

私「お話はわかりました。でもなぜ今のタイミングで？」

班長「私なりに改善は試みましたが、成果が出なくて・・・毎日忙しいし・・・障害を抱えるＡさんのことを考えると、なかなか言い出せなくて・・・」

現場のストレートな意見。

障害者枠で雇用する。
障害があるから状況を鑑みて配慮しなければならない。
それは身体障害でも精神障害でも同じ。
それが前提で働いてもらっている。

が、勘違いしてはいけないことは、会社はボランティアで障害者を雇用するのではなく、自社の業務効率を上げて、結果的に利益の上昇を見込んで採用している。
もちろん、そこには社会的貢献だったり、障害者雇用促進法で定められている法定雇用率を守るためといった理由もあるが、それを守らず、罰金や社名公表をあえて選択する企業もある。

つまり、企業側は障害者雇用を社会貢献の目的だけで行っているのではない。

班長が訴えていることは、当社だけに限ったものではなく、障害者と働いている現場には少なからず起こりうる。

このような場合、当社では現場監督者に対しあらためて配慮の余地を検討してもらい、それと同時に、障害者と直接面談し事実関係を精査する。
病状によっては自宅訪問し、親族と面談するときもある。

Ａさんのように精神疾患を患っている今回のケースでは、薬を変えた、または量を調整した可能性があり、それによって病状が悪化しているかもしれない。
改善の余地があれば、雇用維持を検討すべきだが、すでに現場のモチベーション、能率に多大な影響を及ぼしている状況では難しい。

やむを得ない場合は、障害如何問わず、就業規則に当てはめなければならない。

Ａさんは試用期間が終わっている・・・
Ａさんには有給休暇が残っていない・・・
Ａさんは無断欠勤を繰り返す・・・
注意を促しても、
それでもＡさんは無断欠勤を繰り返す・・・

やる気にあふれた採用面接は記憶に新しい。

残念でならない。